Är ditt ledarskap öppet eller slutet? Alltså, leder du med engagemang, nyfikenhet och inte minst en genuin vilja att möta förändring tillsammans med de människor du omger dig med? Du reflekterar och har en stark självinsikt. Du vet att du inte är perfekt. Du väljer att vara öppen och se verkligheten utifrån nya perspektiv. Då har du, lite enkelt beskrivet, en öppen ledarskapsstil. Motsatsen är det slutna ledarskapet. Vi ser det inte minst inom det politiska ledarskapet just nu. Vissa ledare väljer att bygga murar som skydd mot förändring.
Lösningarna för att möta förändringens krafter i samhället är ofta hämtade ur en tid som var då. Samma ledarskap finns också i företag och andra organisationer där vi hittar en “jag vet bäst”-attityd. Den stängda dörren till styrelserummet är ett tecken på ett slutet ledarskap där ledare för företaget i det slutna rummet förtvivlat försöker hitta lösningar utifrån det förgångna för att möta exempelvis människors förändrade köpbeteenden. Ledare som väljer att inte ta in verkligheten, reflektera och välja vägen via sina medarbetare för att lösa organisationens utmaningar.
Vi möts varje dag av nya utmaningar. Det kan vara personliga utmaningar som har med familj, hälsa eller arbete att göra. Vi kan ta ett steg tillbaka och se det utifrån och då se att utmaningarna vi möter också gäller samhället i stort, inte bara oss personligen.
En utmaning kan vara hur företagandet utmanas av digitaliseringen och det ökande behovet av innovation. Är jag bilarbetare i den traditionella bilindustrin utmanas min framtid av elbilens introduktion. Det samma gäller redovisningskonsulten, revisorn, juristen, kommunikatören, marknadsföraren, butikssäljaren. Alla möts vi av förändrade förutsättningar för att utöva våra yrken. Vi riskerar att stagnera i våra yrkesroller eftersom de är formade för en verklighet som gällde igår. För förändringen går fort. Mycket fort.
Du väljer ditt ledarskap
Förändringstakten ställer krav på ledarskapet. Det är nu du som ledare behöver välja ditt perspektiv på ledarskapet – ett öppet eller slutet. Du måste nämligen välja för att nå framtida framgång. För ledarskapet förändras fort, eller snarare, ledarskapet måste förändras fort för att möta utmaningarna. Det handlar inte bara om företaget du leder. Det gäller dig som leder en offentlig skattefinansierade organisation och likaväl dig som leder en idéburen organisation vars idé är att utrota fattigdomen i världen. Alla ledare måste välja. Vill du agera öppet eller slutet? Väljer du ett slutet ledarskap, kan du på kort sikt känna en tillfredsställelse av framgång. Du tar dock stora risker om du väljer just ett slutet ledarskap. Ett ledarskap som för stunden känns bekvämt och tryggt.
Med ett öppet ledarskap blir du så mycket mer framgångsrik. Du väljer att se, lyssna och förstå. Du har förmåga att inte minst leda dig själv. Det handlar om att vara genuint nyfiken, att ha ett öppet hjärta och inte minst verkligen vilja leda. För när förändringen sköljer över oss med den oerhörda kraft vi ser idag väljer vi ofta det motsatta. Vi låter rädslan och en känsla av ensamhet ta över. Vi väljer lätt okunnighetens väg, eftersom vi tror att vi vet. Vi stänger av. I värsta fall leder det till att hatet får styra oss som ledare. Det är då vårt slutna ledarskap tar över. Vi stänger av och drömmer om en verklighet som vi sa adjö till i går. Fenomenet icing i USA är ett bra exempel när (oftast) män i sina bensindrivna och bränsleslukande stora bilar blockerar laddstolpar för elbilar i ett försök att hindra en utveckling som förmodligen ifrågasätter deras livsstil och identitet.
För det handlar ytterst om en inre rädsla för den pågående förändringen. Om hur mötet med elbilen leder till att du som person sluter dig med en ovilja att lära dig mer för att nå förståelse som resultat. Kanske saknar männen som tillämpar icing förmåga att möta förändring? De kanske vill men kan inte. De har inte tränat sina förändringsmuskler och därför sluter sig. När deras närmaste omvärld inte stödjer dem i förändringen leder det ytterst till ett hat. Ett hat mot elbilar och sannolikt ett hat mot förändring i stort. Vi ser ett slutet självledarskap. Det gäller även dig som ledare.
När vi hamnar i en situation av rädsla, okunnighet och hat går fem beteenden igång hos oss:
– vi ser inte verkligheten (blinding)
– vi känner inte av andra (de-sensing)
– vi ser inte möjligheten i hur vi kan göra framtiden bättre (ab-sencing)
– vi reflekterar inte och skyller på andra (blaming others)
– vi förstör, bryter ned samhällsstrukturer, vår miljö och natur samt inte minst oss själva om människor (putting civilization on a path toward self-destruction)
För att du bättre ska förstå hur jag menar vill jag ge dig följande exempel. Det bygger på ett känt beteende som följer på rädsla, okunskap och hat. Exemplet handlar om hur klimatfrågan hanteras av den amerikanska presidenten utifrån de fem beteendena ovan. Vi ser nämligen hur den amerikanska presidenten:
– inte accepterar vetenskapliga fakta och bevis (blinding)
– inte känner empati för det ökande antalet offer nu och i morgon som resultat av klimatförändringarna (de-sensing)
– demonterar USA:s Naturvårdsverk, som skulle kunna fungera som motor att möta klimatförändringarna nationellt (ab-sencing)
– aktivt underminerar trovärdigheten hos klimatforskningen och dess forskare (blaming others)
– aktivt går ur Parisavtalet (putting civilization on a path toward self-destruction)
Vad har då det här med ledarskap i en organisation att göra? Väldigt mycket! Det nya, moderna ledarskapet handlar nämligen om raka motsatsen. En modern ledare måste vara modig och utmana sin rädsla när förändringens vindar blåser som hårdast. En modern ledare är nyfiken och inhämtar den kunskap hen behöver för att leda.
Oftast finns kunskapen redan hos människorna som ledaren leder och ska betjäna. I organisationen eller hos medborgaren. Om inte kunskapen finns krävs särskilda aktiviteter för att du som ledare ska lära dig mer. Och inte minst, en modern ledare hatar inte. Istället gäller passion, empati och ett stort varmt hjärta. Som ledare behöver du omfamna kraften i den förändring som sker. Du behöver anamma ett öppet ledarskap där du tar ansvar för att se hur verkligheten är. Du behöver utveckla din empatiska förmåga och förstå dina medarbetares, alternativt dina medborgares, situation och verklighet.
Var kan du börja?
Att lyssna istället för att prata är en bra början. Du behöver träna dig i att se möjligheterna i förändringen, även om det är tufft, obekvämt och tar energi. Du behöver sannolikt lära om. Ansvaret är ditt att leda i förändringen. Du kan inte skylla på andra för att digitaliseringen stör företagets affär eller att patienter väljer att gå till nätläkare när vårdcentralen inte är tillgänglig. Som tur är har du dina medarbetare som stöd. Medborgaren står och väntar på att du ska höra av dig. Först när du gör det kan du bygga utifrån de frön förändringen sår.
Du väljer. Ett slutet ledarskap som inte ser, som raserar och förstör. Som bygger på okunskap och ovilja att lära. Ett ledarskap som oftast är ett omedvetet ledarskap. Eller så väljer du ett öppet, medvetet, ledarskap. Ett ledarskap som gör att du kan hantera den framtid som du och din organisation möter varje dag.
Denna text är inspirerad av professor Otto Scharmer, Presencing Institute, MIT, som skriver om ledarskapet utifrån ett pågående politiskt skifte i en artikel The Axial Shift som jag förut skrev om här.
Senaste kommentarer